爱耕云培训机构教务管理系统

是什麽原因造成培训机构如此担心教师流失？

笔者认为，教师的离任，一方面使培训机构工作人员出了问题，另一方面名师的离开又会导致录用难。但最重要的原因是中国的教育培训机构过于依赖教师的名声。许多训练机构自己的名声都和教师名声有很大关系。

 1、老师为什么会离职？

首先，教师会产生错觉，这种错觉是因为他无法触动整个行业的其他环节，自以为什么都能解决。例如，教学材料，准备课程，市场营销，客服等。我一个人做了所有的事，凭什么才能做到这一点，培训机构只不过是提供品牌、物流服务和支持而已。有了这种不平衡性的心理，所以才会离开单干。因此，如何消除他的这一幻想？能够在细部的分工下，感觉到了这些事情自己一个人做不到，明确了自己的定位，这样就不会轻易离开。

第二，为何管理严了，反而少了离职？ 

最主要的原因是严格管理得到了他们的认可，此外，上级领导在许多事情上表现出远强于自己的能力，他会发现，那些比自己强10倍、100倍的人还在做这一行，自己也不敢去创业。要不然，就会死得很惨。

 第三，机构调整也与薪酬体系和员工绩效直接相关。

正如刚才老师所说，有些员工的自我认识是不客观的，这就要建立一个判断标准，例如，加班率、满班率等。除上述制度调整外，还应注意两个小细节：一是不停地讲，如果自己若走出家门，后果不堪设想。大家都知道，K12重修是一种常态，因此谁能控制住最底层的生源,谁就等于是抓到“杀手锏”，而大机构的“低价班”，也不会让你有一条生存之路。第二，对于教师带走学生，将进行内部道德谴责，全行业通报。即便你离开了公司，新东方会立即安排10倍于你水平的教师来上课，对所有学生免费。这种形式，虽然有些夸张，但许多教师还是拼不起，成绩往往也不好。

2、如何解决这种问题呢？

1、 改善教师的待遇，使他不想辞职。

这是一个治标不治本的办法。大家都知道，教师要绝对不会产生离开的念头。反之，如果教师待遇被提得过高，那么学校的利润必然会减少。

2. 转变运作策略，降低教师在整体运作中的重要性，从而减少教师流失对整个培训机构的影响。 

与前者相比，后者更可行，更符合上司的要求。下一步，我们将会看到一些大型机构如何应对教师流失。【学习而思：建立一套不依赖老师的教学体系】众所周知，老师只有当其教学能力能够独当一面时才会离开。于是，“学而思”成立了一个有别于教师团队的教学研究与开发团队，构建教研系统。所有老师都用上了这套教学研出来的教材，老师的门槛大大降低。教师自身不一定要具有很强的讲述感染力或课程设计能力。这样一来，教师离开制度后，优势就不明显了。

【学习大学:以学习顾问为核心业务】学习大学一对一整个业务的核心是教学顾问，由教学顾问咨询销售，教师匹配，最后由教师授课，教师只完成最后一步的教学过程。学习大学相信的是，在大量的教师匹配中，无论老师有多差，他总能找到自己的老师。学习大学的老师一般不会离开机构，因为离开机构后，他可能找不到适合自己的学生，可以有持续的收入。

【新东方:树立标杆+老师班】老师认为自己的教学水平可以独立的时候就会离开，事实上，能否独当一面往往缺少一个精确的标准。因此，老师往往将自己和学校里最优秀的老师进行比较，如果觉得自己还存在着巨大的差距，那么老师就是愿意继续留在学校，继续提升自己。新东方通过一套操作简单的评分评定系统，比较教师的讲课能力，由于创建者自身的教学实力，很难有教师超越，标尺本身也具有很强的挑战性。于是，除了标尺，新东方让不同老师轮流授课，一位老师负责其中一部分，精心打磨课程。这种情况下，教师缺乏独立完整的教学能力，不敢轻易离开新东方独立创业。

因此，降低教师的重要性，解决对教师的依赖性，建立教学教研制度，就可以从根本上减轻教师流失给培训机构带来的巨大损失。

培养单位“薪酬体系构建”的实践方法。

 ——误区：业绩评价指标越多越好。

每一所学校都会有一套教师 KPI考核制度，对教师价值观、课时长排名、复课率、退学人数、工龄等多个指标进行考核。这个设计看起来很漂亮，但是事实上，任何东西都经过考核，就是没有任何考核。就目前来看，老师们对你也是一种莫名其妙的困惑。因此总结出一种评价指标的选择方法：

评价应该是针对结果的评价，以过程为导向，会产生重复激励。

比如推荐(教师推荐学生学习其他学科)、慕名(老学生带新学生)对过程和教师班数量的两个考核项目是重复激励。所以如果砍掉重复激励的过程考核项，班课老师有哪些成绩需要考核？

这是：延长工作时间，满班率，离职率，工作年限。

 ——教研人员的表现是怎样设计的？

教学机构中，几乎全部有教师培训岗位、教学研究岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运行岗位等管理岗都是从教师中挑选出来的。

 1. 管理层与教师报酬要分开，二者应明确各自的绩效制度。

别因为教师管理工作做得好就给老师增加课时费。要不然，教师的工作重点又会被你们的激励政策给迷惑了。自然，也不能因为教师教得好而提高教师的管理报酬，那样也不利于在管理岗人多之后，建立管理薪酬体系。

 2. 可参照 BAT，管理岗工资制度。

报酬制度设计也不宜复杂，现在流行的 BAT (百度、腾讯、阿里)工资+年终奖+股票制度可作为参考。工资：反映工时数+工作能力年终奖：反映去年贡献股：反映对未来的期望。

 3. 首先量化一个部门的 KPI，然后量化个人的 KPI。

第一个发展部门 KPI，如某产品数量、市场占有率、排名等。如果 BOSS大一点的感觉到部门 KPI没有问题后，项目经理就会将整个团队的 KPI分解成每个人的 KPI，这就是项目经理的上级和下级所能看到的，分解后项目经理也会与每一个人进行沟通。个体 KPI指标可以是某一项的准确性，搜索相关提升率。举例来说，百度反作弊项目小组最重要的月评分就是个人 KPI上的每一个搜索引擎的作弊比例，不能超过5%。

 4. 一般工资上涨看业绩，晋级加薪看能力。

除了年底奖金之外，增加的工资有两种：晋级加薪(百度把员工分成T1至T9级)、不能升薪(一般加薪)。一般的工资上涨标准主要是参照上半年 KPI的完成情况，但是领导也是综合考虑的，例如今年谁最努力、谁成绩最好、以及是否需要用上涨工资来稳定团队或个人。晋升晋升需经过答辩，在答辩时要做 PPT，罗列自己自上一次晋级(或入职)以来的工作，看是否符合资格要求。答复者由其他小组组长担任组长，每组给予5名评委，给予“强支持、弱支持、不支持”的评价和打分，最终选择一定名额的员工晋级，晋级后的工资涨幅相对较大。

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